Interne Wissensträger identifizieren – externe Experten anlocken

von Roland Knorr

Der demografische Wandel stellt das Personalmanagement vor große Herausforderungen. Experten sehen für HR-Verantwortliche verschiedene Möglichkeiten, sich im Ringen um Fach- und Führungskräfte zu behaupten. Gerade die Nutzung interner Ressourcen, also die strategische Personalentwicklung, sollte intensiver vorangetrieben werden, um Mitarbeiter und deren Wissen zu halten und weiter auszubauen. Aber auch Werbung in eigener Sache, das so genannte Employer Branding, kann im Kampf um High Potentials ausschlaggebend sein. Dessen sind sich auch die Unternehmen bewusst. Doch den Weg, dieses Wissen auch praktisch anzuwenden und neue Wege des Personalmanagements zu beschreiten, gehen bisher noch zu wenige Organisationen – wie eine aktuelle Studie belegt.

Inhaltsübersicht:

• Bewusstsein für Personalmanagement vorhanden
• Employer Branding: Werbung in eigener Sache
• Talente und Wissen intern binden
• Fazit

Im Sommer 2008 befragte die Personalberatung QRC Group AG insgesamt 130 Unternehmen, vornehmlich aus der Fertigungsindustrie sowie den Branchen Informations- und Telekommunikationstechnologie, Handel und Logistik, zur praktischen Personalgewinnung. Ziel war es einerseits, das Bewusstsein von Unternehmen für die Anforderungen eines progressiven, zukunftsfähigen Personalmanagements abzufragen. Andererseits sollten die Organisationen aufgefordert werden, ihre Position im Hinblick auf ein solches Personalmanagement zu definieren und kritisch zu überdenken, um den Recruitmentprozess langfristig unter Einsatz verschiedener Methoden zu optimieren.

Bewusstsein für Personalmanagement vorhanden

Im Bereich Personalgewinnung sind 71 Prozent der Befragten eigenen Aussagen zufolge „gut vorbereitet“. Man darf sich allerdings fragen, ob dies im Ringen um äußerst begehrte Fach- und Führungskräfte heutzutage ausreicht. Grundsätzlich existiert in den Fachbereichen und im Management ein Bewusstsein für den bestehenden Handlungsbedarf im Personalmanagement. Allerdings mangelt es in vielen Organisationen an treffenden Strategien für eine nachhaltige Personalpolitik.

In der Realität führt, provokativ gesprochen, selbst bei der Besetzung von Schlüsselpositionen das Prinzip des Glückstreffers oft Regie. Experten zufolge ist dies in Anbetracht der aktuellen und vor allem der für die Zukunft prognostizierten Arbeitsmarktsituation unhaltbar.

Employer Branding: Werbung in eigener Sache

Alljährlich werden die Listen der beliebtesten Arbeitgeber herausgegeben. Große Unternehmen belegen hier die vorderen Ränge. Sie legen Wert auf die Pflege ihres Images und haben damit Erfolg. Aber auch mittlere und kleine Unternehmen müssen sich positionieren, um für Fach- und Führungskräfte interessant zu sein. Gelingt es nicht, Mitarbeiter mit den entsprechenden Qualifikationen zu gewinnen, hat das langfristig wirtschaftliche Negativfolgen. Gerade in Zeiten, in denen qualifizierte Arbeitskräfte zur knappen Ressource und damit zum Wettbewerbserfolg werden, sollten Organisationen transparent kommunizieren, welche Vorteile sie zu bieten haben. Hier hat sich das Employer Branding etabliert, ein Konzept, mit dessen Hilfe Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber darstellen und positiv von Wettbewerbern abheben.

In vielen Personalabteilungen wird gerade dies aber noch stark vernachlässigt. Nur 60 Prozent der Befragten legen Wert darauf, potenzielle Kandidaten im Personalgespräch von den Vorteilen des eigenen Unternehmens zu überzeugen. Dabei sollte das Prinzip, den Kandidaten wirkungsvoll zu bewerben, im Mittelpunkt stehen. Das beginnt bereits bei einer schnellen Reaktion auf Bewerberanfragen und führt über ein professionelles Einladungsmanagement bis hin zur individualisierten Vorbereitung der Personalverantwortlichen auf das Bewerbungsgespräch. Employer Branding ist ein strategisches, jedoch mittel- bis langfristiges Mittel, um die Personalrekrutierung effizienter zu gestalten und die Qualität der Bewerber zu steigern.

Talente und Wissen intern binden

Interne Mitarbeiter erweisen sich oft als ideale Besetzung für eine neue oder offene Position. Der Vorteil: Sie kennen das Unternehmen, das Unternehmen kennt sie. Der Blick nach innen sollte geschärft werden. Die QRC-Studie zeigt, dass Unternehmen bei der Förderung eigener Mitarbeiter allerdings großen Nachholbedarf haben. Hier gilt es, die notwendigen internen Personalstrategien und -maßnahmen umzusetzen, um Talente zu erkennen, zu fördern und zu binden, indem man ihnen berufliche Perspektiven aufzeigt. Rund 90 Prozent der befragten Verantwortlichen nutzen das Feedback-Gespräch immer oder meistens als Primärwerkzeug zur internen Personalentwicklung. Dabei sollten auch Talentpools und Skill-Datenbanken gängige Instrumente des HR-Managements sein. Diese unternehmensintern angelegten und gepflegten Datenbanken dienen im Rahmen der Mitarbeiterrekrutierung bzw. Personalentwicklung als Informationsbasis für eine treffende Auswahl bei Stellenbesetzungen.

Seltener noch werden die Vorteile von Audits und Assessments mit Spezialisten genutzt. Dabei haben sich diese differenzierten Analysetools bei der Beurteilung von Mitarbeiterleistungen gut bewährt. Insbesondere wenn sie externe Berater durchführen, die aus einer neutralen Position heraus Defizite zuverlässig aufdecken und Potenziale erschließen helfen.

Fazit

Das Personalmanagement bietet variationsfähige Instrumente, um gute Mitarbeiter in ein Unternehmen zu bringen und dort zu halten. An dieser Stelle sind die Unternehmen gefordert, die vorhandenen Tools auch tatsächlich zu nutzen. Ein effizientes Personalmanagement sollte dabei auf der Kombination unterschiedlicher Primärwerkzeuge basieren, die Arbeitsprozesse gezielt optimieren, die Motivation der Mitarbeiter fördern und so die Unternehmenskultur positiv beeinflussen.

Werkzeuge zur Personalentwicklung und deren Einsatz

Qualifizierte Mitarbeiter sind einer der wichtigsten Faktoren für unternehmerischen Erfolg. Da sie immer schwieriger zu finden sind, avanciert Personalmanagement mehr und mehr zu einem Top-Thema. Aus der QRC-Studie geht klar hervor, dass das Entwickeln und Halten von Mitarbeitern zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen wird. Zur Steuerung dieses Prozesses eignen sich Maßnahmen wie Talentwerkzeuge und individuelle Förderprogramme.