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In unserer agilen Welt sind die Anforderungen an das Management äußerst komplex. Gefragt ist daher ein vielfältiges Skill-Set, über das Führungskräfte verfügen sollten, um für die Zukunft gewappnet zu sein. Genau hier herrscht allerdings Nachholbedarf in Deutschland, wie der TKI 2024 zeigt. So schätzen die Unternehmen die Befähigung ihrer Führungsteams mit Blick auf die Anforderungen der Zukunft lediglich auf einem mittleren Niveau ein (Skalenwert 5 von 10), wobei sie zugleich prognostizieren, dass es eine starke Veränderung im Leadership-Anforderungsprofil in den nächsten 5 Jahren geben wird (7,2 von 10).
Future Leadership: Resiliente Führungskräfte, die Entscheidungen treffen
Die Studie zeichnet ein diverses Skill-Set: Vorbei ist der starke Fokus auf New Work. Vielmehr sollten Führungskräfte zukünftig sowohl People als auch Business Leader sein. Als Top-Scorer der Leadership-Zukunftskompetenzen wird laut TKI 2024 die Entscheidungsfähigkeit eingeschätzt (4,4 von 5). Führende sollten sich demnach selbst ein Urteil entlang übergeordneter Ziele bilden. Denn auch wenn Künstliche Intelligenz immer stärker das Business durchdringt - sogar Empfehlungen liefern wird - und der Umgang mit dieser Technologie als wichtig eingestuft wird (4,0 von 5), sollten Manager:innen eigenständig, situationsgerecht und durch kritisches Denken (4,2 von 5) souverän Entscheidungen treffen.
"Insbesondere in unsicheren Zeiten sind Führungsteams gefragt, die Richtung vorzugeben, damit das Unternehmen handlungsfähig bleibt. Hier kommt es auch auf das eigene Mindset an: Laut aktuellem TKI sollten Führende trotz Krisen positiv und optimistisch in die Zukunft blicken (4,3 von 5) und Ambiguitäten aushalten können (4,1). Zudem verhelfen Change-Management-Skills (4,2 von 5) dazu, disruptive Veränderungen erfolgreich zu meistern", so Anja Beenen (Geschäftsführerin Profil M).
Wer also bei dem schnellen Tempo unserer digitalen und globalen (Arbeits-)Welt Schritt halten möchte, benötigt Resilienz. Die psychische Widerstandskraft wird laut TKI 2024 mit einem durchschnittlichen Wert von 4,3 als eine der wichtigsten Zukunftskompetenzen für Führungskräfte gesehen. Denn resiliente Menschen passen sich schnell an veränderte Bedingungen an, bleiben unter Druck handlungsfähig und helfen ihrem Unternehmen, sich weiterzuentwickeln. Außerdem sollten Führungskräfte für die Zukunft mutig und risikobereit sein (4,0 von 5). Sie lassen sich nicht von Unsicherheiten lähmen, sondern ergreifen die Initiative und bringen wichtige Themen agil und inkrementell voran (3,9 von 5).
"Führung bedeutet: Menschen motivieren, fördern und weiterentwickeln. Dafür braucht es auch zukünftig People Skills. Die Fähigkeiten, Sinn und Identität zu stiften, Potenziale zu erkennen und zu fördern und das empathische Beziehungsmanagement werden laut Studie (je 4,3 von 5) als weitere entscheidende Future Skills von Führungskräften angesehen", sagt Anja Beenen. "Kulturelle Weiterentwicklungen innerhalb des Teams aktiv zu fördern und zu gestalten, stellt hingegen von allen 16 bewerteten Zukunftskompetenzen diejenige mit der geringsten Bedeutung dar (3,5 von 5)."
Talentgewinnung: Die Lage auf dem Arbeitsmarkt entspannt sich spürbar
Seit 2016 blickt der TKI auf die Frage: Wie entwickeln sich die Möglichkeiten zur Gewinnung interner und externer Talente??Die diesjährigen Studienergebnisse führen dabei den Positivtrend, der seit dem 1. Halbjahr 2022 zu beobachten ist, weiter. Auch wenn das Talentklima nach wie vor negativ ist - also die gewünschte Anzahl an Talenten nicht ausreichend zur Verfügung steht - so entspannt sich der unternehmensinterne und der externe Arbeitsmarkt weiter. Laut 40 Prozent der Befragten können sie Talente auf dem externen Arbeitsmarkt gut gewinnen (2. Halbjahr 2023: 28 Prozent). Doch auch die interne Verfügbarkeit wird besser eingeschätzt als noch im letzten Jahr: Laut 42 Prozent gestaltet sich die interne Verfügbarkeit von Talenten ebenfalls als gut (2. Halbjahr 2023: 34 Prozent).
Trotz dieser deutlichen Entspannung bleiben die befragten Expert:innen verhalten optimistisch: 28 Prozent von ihnen prognostizieren einen nachhaltigen Entspannungseffekt mit Blick auf die interne Verfügbarkeit von Talenten in den kommenden Jahren (2. Halbjahr 2023: 24 Prozent) und etwas mehr als jeder Vierte (26 Prozent) sieht eine weiter andauernde günstige Entwicklung für die externe Verfügbarkeit von Talenten (2. Halbjahr 2023: 19 Prozent).
Frühere TKI-Befragungen zeigten einen deutlichen Unterschied hinsichtlich der Talentgewinnung auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Neue Mitarbeitende zu gewinnen, wurde bisher als deutlich problematischer bewertet. Beim TKI 2024 präsentiert sich ein anderes Bild, denn das externe Talentklima holt deutlich auf. Mit nur 4 Prozentpunkten Abstand kommen die Befragten zu dem Schluss, dass Talente extern nahezu genauso gut wie intern gewonnen werden können.
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