Als ein Grund für den akuten Mangel an qualifiziertem Personal sehen die befragten Unternehmenslenker den demografischen Wandel. Der Altersdurchschnitt in den Energie- und Chemieunternehmen ist tendenziell recht hoch und nicht selten wurde es – zum Beispiel aus Kostengründen – versäumt, sich frühzeitig um das Rekrutieren von Nachwuchskräften zu kümmern. Doch auch die Qualität der Schul- und Ausbildungsabschlüsse sowie das Fehlen von sozialen Manieren, Disziplin und Lernbereitschaft werden bemängelt. Andererseits forcieren Programme zur Frühpensionierung oder Altersteilzeit durch das Freisetzen von erfahrenen Know-how-Trägern die Lage zusätzlich. Kann dem Mangel an solchen Potenzialträgern nicht wirksam begegnet werden, so die Vorstände, werden die Energie- und Chemieunternehmen zwangsläufig ihre Innovationsfähigkeit verlieren und somit einen der wichtigsten Standort- und Wettbewerbsvorteile deutscher Unternehmen. Gerade die technisch-naturwissenschaftlichen Bereiche sind betroffen, wo es um die Suche nach Verfahrenstechnikern und hoch qualifizierten Ingenieuren für zum Beispiel den Chemieanlagenbau, die Kraftwerkstechnik oder die rasant wachsenden Erneuerbaren Energien geht. Deutschland wird es demnach schwer haben, in den Zukunftstechnologien weiter ganz vorne mitzuspielen. „Ein Desaster für ein Land, dass gerade bei den Zukunftstechnologien und im Bereich der Erneuerbaren Energien seine Vorreiterrolle am Weltmarkt behaupten will,“ erklärt Claus-Peter Barfeld, Geschäftsführender Gesellschafter der Barfeld & Partner GmbH.

Den negativen Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels entgegen zu wirken, ist laut Umfrage keine einfache Aufgabe und sicherlich keine, die von einer reinen Personalverwaltung gestemmt werden kann. „Dafür bedarf es eines professionellen Personalmanagements. Doch hat dieses Ressort in vielen Unternehmen bis heute nicht den Stellenwert, geschweige denn die Budgetausstattung, der dafür notwendig wäre. Ein Umstand, der schnellstmöglich geändert werden sollte, zumal in den nächsten Jahren die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand gehen, und die entstehenden Personallücken umso größer werden. Die Betrachtung der Mitarbeiter muss von der Rekrutierung über die Förderung und Entwicklung bis hin zur Nachfolgeplanung und einem geplanten Ausscheiden reichen. Dabei werden Leistungen, wie Kinderbetreuung, familiengerechte Arbeitszeitmodelle und Gesundheitsförderung, nicht mehr nur ‚nice to have‘, sondern wesentliche Entscheidungsfaktoren für oder gegen einen Arbeitgeber sein“, rät Claus-Peter Barfeld. Seiner Ansicht nach wird der „War for Talents“ weitergehen und gerade mit Blick auf die Top-Nachwuchskräfte und Potenzialträger wird es in den nächsten Jahren ein „Hauen und Stechen“ geben. „Diese Klientel wird in der komfortablen Lage sein, mehrere Jobangebote vergleichen und Rosinenpicken betreiben zu können. Da sind die Unternehmen gut beraten, sich frühzeitig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Keine einfache, aber eine unumgängliche Aufgabe“, so Claus-Peter Barfeld.

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