Abbildung: Unternehmen sollten mehr auf Kompetenz statt auf formale Qualifikationen achten. | Bildquelle: (C) Pexels.com, Anna Shvets
239 Tage. So lange dauerte es 2021 im Durchschnitt, bis eine freie Stelle im Bereich der Altenpflege in Deutschland besetzt werden konnte. Noch haben die Wissenschaftler von Statista den entsprechenden Wert für das Jahr 2022 nicht errechnet. Doch es braucht nicht viel Fantasie, um sagen zu können: Dieser dürfte sogar noch gestiegen sein. In vielen deutschen Branchen, nicht nur in der Altenpflege, ist die Not der Arbeitgeber mit Händen zu greifen. Die Zahl der offenen Stellen auf dem Arbeitsmarkt stieg im Jahr 2022 gegenüber den Krisenjahren 2020 und 2021 deutlich an.
Und mindestens genauso bedenklich: Gleichzeitig hat die Verbundenheit der aktuell Beschäftigten mit ihren Unternehmen einen historischen Tiefstand erreicht, besonders unter jüngeren Mitarbeitenden. Die Bereitschaft zum Jobwechsel war unter den Beschäftigten in Deutschland noch nie so hoch wie zurzeit, analysierte das Marktforschungs- und Beratungsunternehmen Gallup im Frühjahr 2022 in seiner Studie zur "Great Resignation". Jede vierte Beschäftigte und jeder vierte Beschäftigte ist demnach auf dem Absprung.
Reverse Recruiting: Am Bewerbermarkt müssen sich jetzt die Firmen ins Zeug legen
Abbildung: Michael Volosinovszki | Bildquelle: (C) schnellestelle.de
Der Bewerbungsmarkt hat in den vergangenen Jahren einen fundamentalen, faktischen 180-Grad-Wandel vollzogen: Vor nicht allzu langer Zeit konnten sich Unternehmen die besten Kandidatinnen und Kandidaten aussuchen. Das ist heute nur noch in wenigen Nischen des Arbeitsmarkts der Fall. Grundsätzlich gilt: Aus dem Nachfrage- ist ein Angebotsmarkt geworden - die Bewerberinnen und Bewerber suchen aus und entscheiden sich für einen Job und einen bestimmten Arbeitgeber. Damit müssen sich also jetzt die Firmen bei den Interessent:innen bewerben, das ist im Fachjargon Reverse Recruiting genannt.
Kurzfristig könnte sich die Lage für suchende Arbeitgeber:innen aufgrund der wirtschaftlichen Turbulenzen etwas verbessern. Während viele Unternehmen angesichts der Unwägbarkeiten etwas zögerlicher sind bei der Neueinstellung, gerade kleinere Mittelständler in Energienöten eventuell auch entlassen müssen, profitieren davon Firmen, deren Geschäfte stabil weiterlaufen und die Personal suchen. Michael Volosinovszki, Teamleitung Vertrieb beim Allround-360-Grad Recruiting Unternehmen schnellstelle.de, sagt: "Erfahrungsgemäß ist des einen Leid des anderen Freud. Der Fachkräftemangel kann demnach zumindest im ersten und eventuell auch zweiten Quartal 2023 reduziert werden. Unternehmen, die einstellen können und eventuell sogar müssen, haben es aktuell und in den nächsten Monaten vergleichsweise leichter Fachkräfte zu finden als beispielsweise Anfang und Mitte 2022."
2023 bringt leichte Entspannung, ändert aber nichts am Fachkräftemangel
Doch der Personalexperte sagt damit auch: Diese Entspannung am Bewerbungsmarkt ist nur von kurzzeitiger Natur. Sobald sich die wirtschaftliche Lage konsolidiert hat, haben wieder die Bewerberinnen und Bewerber in Zeiten des Fachkräftemangels und der Arbeiterlosigkeit die Oberhand.
Und genau darauf müssen sich die Unternehmen einstellen. Was viele noch nicht im ausreichenden Maße tun. Es reicht nicht mehr, nur eine Stellenanzeige auf einem Jobportal zu veröffentlichen, damit die aktiv Suchenden dann darauf stoßen. Vor allem müssen Unternehmen auch die passiv Suchenden ins Visier nehmen, deren Zahl laut der Gallup-Studie Höchststände erreicht hat.
Viele Portale haben ihre Produkte um verschiedene Arten von Programmatic Job Advertising ergänzt. Auf diese Weise werden Stellenanzeigen zusätzlich mithilfe eines Targetings auf verschiedenen Kanälen an die passende Zielgruppe ausgespielt. So werden auch Talente erreicht, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen.
Zwei neue Megatrends in der HR: Active Sourcing und Social Media Recruiting
Volosinovszki erkennt am Markt zudem zwei weitere starke Trends: Das Active Sourcing und das Social Media Recruiting. Beim Active Sourcing werden passende Kandidaten und Kandidatinnen, die offen für einen Arbeitsplatzwechsel sind, auf entsprechenden Businessnetzwerken oder Pools aktiv angeschrieben und auf offene Stellen hingewiesen. Auch Social Media Recruiting hat in den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Sämtliche Social-Media-Plattformen werden hier von Unternehmen für die Suche nach passenden Talenten genutzt. Je nach Generation können dort Kampagnen für Stellenanzeigen verbreitet werden.
Abschließend erläutert Michael Volosinovszki: "Die Herausforderung für Unternehmen liegt darin, dass die verschiedenen Kampagnen und Programmatic Job Ads im ersten Schritt nur Interessenten und Interessentinnen generiert. Danach ist die aktive Ansprache durch die HR-Abteilungen notwendig. Das bedeutet einen Mehraufwand für Unternehmen und Personalabteilungen, die in der Regel schon über wenig Ressourcen verfügen."
Genau hier unterstützen Dienstleister wie schnellestelle.de. Die Plattform übernimmt die professionelle Stellenausschreibung auf verschiedenen Online-Jobbörsen und Kanälen. Außerdem kümmert sich das Unternehmen um die Arbeitgebermarken-Strategie, auch als Employer Branding bekannt und unterstützt Firmen beim Bewerbermanagement. Die Mitarbeitenden zeichnen sich dabei durch ein umfassendes Wissen rund um Recruiting aus und erkennen die aktuellen Trends der Branche.