Willkommen in der Post-Stellenanzeigen-Ära!

von Frank Rechsteiner

Ob die klassische Stellenanzeige bereits tot ist, daran scheiden sich in der HR-Fachwelt noch die Geister. Tatsächlich jedoch sollten Unternehmen verstärkt auf Bereichsangebote setzen, um das Bewerberpotenzial nachhaltig zu heben.

Inhaltsübersicht:

• Bereichsangebote bündeln Personalbedarf
• Content und Influencer Recruiting integrieren
• Breite Online-Streuung erforderlich

Ganz von der Bildfläche verschwinden werden Stellenanzeigen sicherlich nie, denn sie helfen, das Image eines Arbeitgebers zu fördern. Wer im Rahmen von Ausschreibungen nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sucht, signalisiert Wachstum, Innovation – und damit unternehmerischen Erfolg. Seit sich der Arbeits- zum Bewerbermarkt gewandelt hat, greift es allerdings zu kurz, interessante Kandidaten nur bei akutem Bedarf ansprechen und auf sich aufmerksam machen zu wollen. Denn Jobinserate funktionieren nach dem K.o.-Prinzip: Wer die Stellenanforderungen nicht erfüllen kann, bewirbt sich erst gar nicht – auch wenn er eigentlich gut in die Karrierelandschaft eines Unternehmens passen würde. Paradoxerweise bergen Stellenanzeigen also das Risiko, dass sie die Talente eher abschrecken als anlocken können. Daher sollten die Arbeitgeber ihre Personalanforderungen allgemeiner fassen und systematisch auf die künftige Geschäftsentwicklung auslegen: Für die Post-Stellenanzeigen-Ära empfiehlt es sich, mit innovativen Bereichsangeboten zu punkten.

Bereichsangebote bündeln Personalbedarf

Bereichsangebote enthalten bewerberrelevante Informationen aus den einzelnen Teams und Fachabteilungen, allen voran die fachlichen und geschäftlichen Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreicht werden sollen. Ein Beispiel dafür bietet der SAP Applikationssupport eines IT-Beratungshauses, der in den kommenden fünf Jahren zu einer eigenständigen Organisationseinheit mit 7x24-Bereitschaft ausgebaut werden soll. Das Bereichsangebot listet auf, welche Mitarbeiterprofile, Projekte und Maßnahmen erforderlich sind, um dieses Ziel zu erreichen. Interessenten können damit abschätzen, ob ihre Kompetenzen und Erfahrungen geeignet sind, um die Support-Organisation bei der Umsetzung ihrer Pläne zu unterstützen: Neben SAP-Technologie- und -Prozesskenntnissen sind Durchsetzungsstärke, Kundenorientierung und Belastbarkeit vonnöten. Darüber hinaus bietet das Bereichsangebot Transparenz über die Aufstiegsmöglichkeiten, die sich den Mitarbeitern mit dem Ausbau des SAP Applikationssupports bieten. Während in gewöhnlichen Stellenanzeigen meist nur pauschal von „attraktiven Entwicklungschancen“ die Rede ist, können sich potenzielle Bewerber konkret ausrechnen, welche Karrierepfade sich für sie auftun werden.

Weitere wichtige Informationen betreffen die Arbeitskultur in der neuen Support-Einheit. Zweifelsohne stellt ein Rund-um-die-Uhr-Support höchste Anforderungen an einen IT-Anbieter, da er die Kunden innerhalb kürzester Reaktionszeiten bei der Behebung von IT-Betriebsstörungen unterstützen muss. Da interessiert es potenzielle Bewerber durchaus, ob sie beim neuen Arbeitgeber trotzdem mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance rechnen können oder sich auf häufige Rufbereitschaften einstellen müssen. Wie gehen die Kollegen miteinander und mit den Kunden, Partnern und Lieferanten um? Wie gestaltet sich die Führungskultur im Support-Team? Wie sieht mein Arbeitsplatz konkret aus? lauten nur einige der vielen weiteren Fragen, die Interessenten unter den Nägeln brennen. Nur wenn das Bereichsangebot dazu klare Aussagen macht, kann neben der fachlichen Eignung von Kandidaten („Professional Fit“) auch deren kulturelle Passung („Cultural Fit“) sichergestellt werden, die als zentraler Erfolgsfaktor bei Stellenbesetzungen gilt. So zeigen Studien, dass viele Arbeitnehmer eine nicht passende Unternehmenskultur zum Anlass für einen Jobwechsel nehmen – was für die Arbeitgeber wiederum mit sehr hohen Kosten für die Neubesetzung der entstehenden Vakanzen verbunden ist.

Content und Influencer Recruiting integrieren

Um die Bereichsangebote noch attraktiver zu gestalten, sollten sie mit Elementen aus dem Content und Influencer Recruiting angereichert werden. Beide Strategien gehören aktuell zu den am stärksten beachteten Trends für eine erfolgreiche Personalgewinnung. So versuchen immer mehr Unternehmen, potenzielle Bewerber mit informierendem, beratendem und unterhaltendem Content anzusprechen, anstatt sich selbst und ihre Leistungen als Arbeitgeber herauszustellen. Für Content Recruiting werden unter anderem Blog Posts, Infografiken, Videos, Studien, Experteninterviews und Gewinnspiele genutzt. Beim Influencer Recruiting hingegen dienen die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter, indem sie im Rahmen von Bildmotiven, Interviews oder Videos Empfehlungen für ihren Arbeitgeber aussprechen. So wirkt es beispielsweise sehr viel überzeugender als sämtliche Argumente im Vorstellungsgespräch, wenn die flexiblen Arbeitsmodelle eines Unternehmens von den Arbeitnehmern selbst gelobt werden. „Auch die beste geschriebene und designte Stellenanzeige wird nie mit einer persönlichen Story oder positiven Beurteilung eines Mitarbeiters mithalten können“, lautet ein oft gehörtes Statement aus dem Mund von HR-Experten.

Über die inhaltliche Aufwertung hinaus profitieren die Bereichsangebote auch visuell von attraktiven Content- und Influencer-Recruiting-Elementen. So werden Unternehmensinformationen dann verstärkt beachtet, wenn nicht nur Texte, sondern auch Videos, Bilder, animierte Boxen, Grafiken und weitere interaktive Elemente eingebunden werden. Nach aktuellen Studien nehmen 65 Prozent der Menschen Informationen deutlich stärker über die Augen als mit ihren anderen Sinnen auf. Content- und Influencer-Recruiting-Bausteine tragen daher dazu bei, dass mehr Kandidaten auf die Bereichsangebote aufmerksam werden. Zudem vergrößert visueller Content die Online-Auffindbarkeit der Bereichsangebote.

Breite Online-Streuung erforderlich

Dazu müssen die Bereichsangebote möglichst breit gestreut werden. Als erste Anlaufstelle sollten die Karrierewebseiten der Unternehmen dienen; hinzu kommen Social-Media-Netzwerke, wie XING, LinkedIn, Facebook oder Twitter sowie Jobbörsen und Job-Suchmaschinen, von denen es in Deutschland bereits mehr als 2.000 gibt. Seit Kurzem ist auch das Portal „Google for Jobs“ flächendeckend verfügbar, das eine optimierte Jobsuche im Rahmen der herkömmlichen Google-Suche ermöglicht. Dabei sollten die einzelnen Kanäle die Bereichsangebote entweder vollständig veröffentlichen oder entsprechende Hinweise auf die Karrierewebseiten der Unternehmen geben. Statt über einzelne Jobangebote werden die Kandidaten über verschiedene Einsatzgebiete innerhalb eines Teams oder Fachbereichs informiert und können sich bei Interesse aktiv beim Unternehmen bewerben – wenn’s passt, auch gleich auf mehrere Stellen.

Bereichsangebote helfen den Arbeitgebern, langfristige Beziehungen zu möglichst vielen Kandidaten zu knüpfen, die fachlich und kulturell gut zu ihnen passen und bei Bedarf gezielt angesprochen werden. Für die systematische Sammlung der Kontakte empfiehlt sich der Aufbau von Talent Pools, die in einem zweiten Schritt zu Talent Communities weiterentwickelt werden sollten, um eine Plattform zum Austausch interessanter branchen- und karrierebezogener Themen zu bieten. In der Post-Stellenanzeigen-Ära verfolgen Unternehmen also nicht mehr das Ziel, kurzfristig einzelne Vakanzen zu besetzen. Je knapper die Personalressourcen werden, umso dringlicher erscheint die Aufgabe, mit Bereichsangeboten langfristig Kandidaten für eine mögliche Zusammenarbeit zu identifizieren.